CIN : U72200GJ2003PTC043019

エンターテイメントは友情と同様、人間の基本的なニーズです。それは私たちの感じ方を変え、共通点を与えてくれます。私たちは世界を楽しませたいと思っています。成功すれば、より多くの笑い、より多くの共感、そしてより多くの喜びが生まれます。

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そこに到達するために、私たちは驚くべき、そして珍しい従業員文化を持っています。この文書はその文化についてのものです。

すべての偉大な企業と同様に、当社は最高の人材を採用するよう努めており、誠実さ、卓越性、敬意、包括性、コラボレーションを重視しています。

 

ただし、Infotronicx™ の特別な点は、次のことを行っていることです。

1. 従業員の自主的な意思決定を奨励する

2. オープンに、広く、そして意図的に情報を共有する

3. お互いに非常に率直である

4. 非常に有能な人材だけを残す

5. ルールを避ける

 

当社の中核となる哲学は、プロセスよりも人材です。具体的には、私たちにはドリームチームとして一緒に働く素晴らしい人材がいます。このアプローチにより、私たちはより柔軟で、楽しく、刺激的で、創造的で、協力的で成功する組織になります。

 

実際の値

企業の真の価値は、誰が報酬を得るか、誰が解雇されるかによって示されます。以下は私たちの価値観、私たちが最も大切にしている具体的な行動とスキルです。これらの価値観があなたに似ていて、一緒に働きたい人々を表しているほど、Infotronicx™ で成功する可能性が高くなります。

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判定

• 曖昧さがあっても賢明な決断を下す

• 根本原因を特定し、症状を治療するだけでなく

• 戦略的に考え、自分が何をしようとしているのか、何をしようとしていないのかを明確に表現できる

• データを使って直感を伝えるのが得意です

• 短期的な視点ではなく、長期的な視点に基づいて意思決定を行う

 

コミュニケーション

• あなたは簡潔で明瞭なスピーチと文章を書くことができます

• よく話を聞き、反応する前に理解しようとする

• ストレスの多い状況でも冷静さを保ち、明晰な思考を引き出すことができる

• 母国語を共有しない世界中の人々とうまくやっていくために、自分のコミュニケーション スタイルを適応させる

• 率直で役立つ、タイムリーなフィードバックを同僚に提供する

 

好奇心

• 素早く熱心に学習します

• 自分の専門分野以外でも効果的に貢献している

• あなたは他の人が見逃しているつながりを作ります

• あなたは、世界中のメンバーと、私たちがメンバーをどのように楽しませているかを理解しようとしています

• あなたは別の視点を求めています

 

勇気

• Infotronicx™ にとって最善の利益となる場合は、不快な場合でも、自分の考えを発言します。

• あなたは苦悩することなく難しい決断を下す

• 賢明なリスクを負い、失敗の可能性を受け入れることができます

• あなたは私たちの価値観と矛盾する行為に疑問を抱いています

• 真実を求めて、傷つきやすくなることができる

 

情熱

• 卓越性への渇望で他の人にインスピレーションを与える

• あなたは私たちのメンバーと Infotronicx™ の成功を非常に気にかけています

• あなたは粘り強くて楽観的です

• あなたは静かに自信を持っていて、あからさまに謙虚です

 

無私無欲

• あなたは自分自身やあなたのグループにとって何が最善かではなく、Infotronicx™ にとって最善であることを求めています。

• あなたは素晴らしいアイデアを求めるオープンマインドな性格です

• 同僚を助けるために時間を割いている

 

革新

• あなたは役立つことが判明する新しいアイデアを生み出します

• 問題を再概念化して、困難な問題の解決策を発見します。

• 一般的な仮定に異議を唱え、より良いアプローチを提案する

• 複雑さを最小限に抑え、簡素化する時間を見つけることで、私たちの機敏性を保ってくれます。

• 変化によって成長する

 

インクルージョン

• 多様な背景や文化を持つ人々と効果的にコラボレーションできる

• より良い意思決定を行うために、異なる視点を育み、受け入れる

• 私たちは皆偏見を持っていることを認識しており、それを乗り越えて成長するよう努めています

• 他の誰かが疎外されている場合、あなたは介入します

• あなたは、バックグラウンドの違いが私たちに影響を与えていないふりをするのではなく、職場で私たちにどのような影響を与えるかに興味があるのです。

 

威厳

• あなたは次のように知られています率直、信頼性、透明性、非政治的であること

• 同僚については面と向かって言うことしか言わない

• あなたは自由かつ率直に間違いを認めます

• あなたは、相手の地位や自分との意見の相違に関係なく、敬意を持って人々に接します。

• たとえ心配な場合でも、常に関連情報を共有します

 

影響

• 驚くべき量の重要な仕事を達成します

• 一貫して優れたパフォーマンスを発揮できるため、同僚から信頼される

• あなたは同僚をより良くします

• プロセスよりも結果に重点を置く

 

素晴らしい値を書くのは簡単です。それらを生きるのはもっと難しいです。勇気を説明する際に、「あなたは私たちの価値観と一致しない行動に疑問を抱いています」と言います。私たちは、誰もがお互いに価値観を実践するのを助け、ロールモデルとなる責任をお互いに負うことを望んでいます。それは継続的な願望のストレッチです。

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誠実さを説明する際、私たちは「同僚のことについては、面と向かってしか言わない」と言います。この特質は、新しい人にとって信じられず、実践することを学ぶのが最も難しいものの 1 つです。社会的にも仕事においても、ほとんどの状況において、人々について自分が本当に思っていることを一貫して口にする人はすぐに孤立し、追放されます。私たちは、人々が互いに専門的で建設的なフィードバックを、上層部、下層部、組織全体にわたって継続的に提供できるよう努めています。リーダーは、私たちは皆間違いを犯しやすく、フィードバックを受け入れる姿勢を持っていることを示します。人々はよく他の人に「もっとうまくやれることは何だろう？」と尋ねます。 「まだ共有していないフィードバックは何ですか?」

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フィードバックの授受をストレスを軽減し、仕事生活のより普通の一部にすることができれば、学習はより速く、より良くなると信じています。フィードバックは、私たちが互いにコミュニケーションし、協力し合う方法の継続的な部分であり、時折の形式的な演習ではありません。私たちは、たとえそれが不快なものであっても、無私無欲で同僚にフィードバックを与えることで信頼を築きます。フィードバックは、継続的な誤解やルールの必要性を避けるのに役立ちます。人々の間に強い基礎的な関係と信頼がある場合、フィードバックはより簡単に交換されます。これが、私たちが専門的な関係の構築に時間を投資する理由の一部です。私たちは、非常に率直な人々、特により強力な立場にある人々を称賛します。私たちはこのレベルのことを知っています率直 フィードバックは、新入社員や直接のフィードバックが珍しい世界のさまざまな地域の人々にとって難しい場合があります。 Infotronicx™ では、コーチングとモデリングを通じて、人々がこれを行う方法を学ぶのを積極的に支援します。行動 私たちはすべての従業員に注目したいと考えています。

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ドリームチーム

ドリーム チーム 1 とは、同僚全員がその仕事において並外れた能力を持ち、非常に有能な協力者であるチームのことです。ドリームチームの一員であることの価値と満足感は計り知れません。私たちの考える素晴らしい職場とは、素晴らしいジム、豪華なオフィス、頻繁に開催されるパーティーではありません。私たちの素晴らしい職場は、野心的な共通の目標を追求するドリーム チームであり、そのために多額の費用を費やしています。そのようなチームにいると、あなたは最も多くを学び、最高の仕事をし、最も早く上達し、最も楽しむことができます。

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(少数の小さなグループではなく) 会社全体をドリーム チームとして構成することは困難です。間違いなく、私たちは適切に雇用する必要があります。また、協力を促進し、多様な視点を受け入れ、情報共有を支援し、政治を阻止する必要もあります。珍しいのは、そのポジションのスターを見つけることができるように、適切な出演者に寛大な退職金パッケージを与えることです。プロスポーツチームを思い浮かべると、フィールド上のすべての選手がそれぞれのポジションで素晴らしいパフォーマンスを発揮し、他の選手たちと非常に効果的にプレーできるようにするのはコーチの仕事です。私たちは家族ではなくチームであることをモデルにしています。たとえば、兄弟の行儀が悪いにもかかわらず、家族とは無条件の愛です。ドリームチームとは、自分ができる限り最高のチームメイトになれるように自分を追い込み、チームメイトを心から気遣い、自分が永遠にチームにいることはできないことを承知していることです。

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当社には、ベルカーブやランキング、「毎年下位10％を削減する」などのノルマはありません。それはコラボレーションの促進に有害であり、単純化されたルールベースのアプローチであるため、私たちは決して支持しません。私たちは、各従業員に対する「キーパー テスト」を通じてマネージャーの判断に焦点を当てます。チームのメンバーの 1 人が別の会社への退職を考えている場合、マネージャーはそのメンバーを辞めさせないよう懸命に努力しますか?キーパーテストに合格しなかった選手（つまり、マネージャーがキーパーを引き留めようとしない選手）には、敬意を持って速やかに手厚い退職金が与えられるので、そのポジションにふさわしい人材を見つけて、私たちをより良いドリームチームにすることができます。私たちのチームから外されることは非常に残念ですが、恥ずかしいことではありません。ドリームチームの一員になることは、プロとしての生涯の醍醐味かもしれません。

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私たちのドリーム チームの方向性を考えると、マネージャーが各チーム メンバーと自分の立ち位置について頻繁にコミュニケーションをとることが非常に重要です。そのため、サプライズが起こることはほとんどありません。また、従業員はいつでも上司に「退職を考えている場合、考えを変えるためにどれだけ努力してくれるでしょうか?」と尋ねることが安全です。正直さと優しさの間の緊張の中で、私たちは正直さに傾きます。しかし、どんなに正直であっても、私たちは人々に敬意を持って接します。

ドリームチームに焦点を当てると、人々は間違いを犯すことを恐れるのではないかと思われるかもしれません。実際にはその逆です。私たちは改善を求めてあらゆる種類のことに挑戦し、多くの間違いを犯します。キーパー テストは、その人の全体的な期待される貢献の判断として適用されます。

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ドリーム チーム内では、同僚は自分の仕事に非常に優れており、他の人とうまく協力することができるため、コラボレーションと信頼がうまく機能します。無私を説明するとき、私たちは次のように言います。「あなたは同僚を助けるために時間を割いています。あなたはオープンかつ積極的に情報を共有します。」私たちは、新しい同僚が歓迎されていると感じ、効果的に働くために必要なすべてのサポートを得られることを望んでいます。

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人々は忠誠心を好みますが、それは安定剤として最適です。 Infotronicx™ で優れた実績を持つ従業員は、パフォーマンスが一時的に低下しても余裕を持っています。同様に、従業員に対しては、短期的な落ち込みがあっても Infotronicx™ を使い続けるよう求めています。しかし、停滞している企業や、単に十分なパフォーマンスを発揮している従業員に無条件で忠誠を誓うことは、私たちの目的ではありません。

ドリームチームには「優秀な野郎」はいない。チームワークにかかるコストはあまりにも高すぎます。私たちの見解は、優秀な人材はまともな人間関係もできるというものであり、それを強く主張します。非常に有能な人々が協力的な状況で一緒に働くとき、彼らはお互いに刺激し合い、より創造的で生産性が高まり、最終的には個人の集合体としてよりもチームとしてより大きな成功を収めることができます。

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ドリームチームで成功するには、一生懸命働くことではなく、効果的に行動することが重要です。努力が「A」であっても、パフォーマンスが「B」を維持した場合は、敬意を持って退職金が支払われます。たとえ控えめなレベルの努力であっても、「A」のパフォーマンスを維持すると報酬が得られます。もちろん、偉大になるためには、私たちの多くはかなりの努力をしなければなりませんが、ハードワークや長時間労働は、その人の貢献を評価したり語ったりする方法ではありません。

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ドリームチームの一員であることが誰にとっても正しいわけではありませんが、それは問題ありません。多くの人は雇用の安定を非常に重視しており、安定性、年功序列、一貫性のない従業員の効率性の回避を重視する企業で働きたいと考えています。私たちのモデルは、同僚の一貫した優秀さを高く評価する人に最適です。

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優秀な同僚を引き付け、維持できるよう、当社では従業員の個人市場の最高額で給与を支払っています。当社は各従業員が同業他社で得ることができる最高の報酬を誠実に見積もり、その最高額を従業員に支払います。通常、市場に合わせて年に 1 回調整します。当社ではこれらを「昇給」とは考えておらず、分割するための昇給プールもありません。人材の市場とはそういうものです。私たちは、「適切な場合は 2% の昇給、優れた場合は 4% の昇給」というモデルを避けます。一部の従業員の市場価値は（パフォーマンスとその分野の人材不足の両方により）急速に上昇しますが、他の従業員は素晴らしい仕事をしているにもかかわらず、年々横ばいになる可能性があります。私たちは常に、すべての従業員に個人市場の最高額で給与を支払うことを目指しています。

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もし私たちの会社が財政難に陥ったとしても、私たちは従業員に減給を受け入れるよう要求しないだろうということに注意してください。負け続けているスポーツチームは、勝利の地位を取り戻してくれると期待する選手に対して、個人市場で最高額の報酬を支払っている。一方、会社の業績が良ければ、当社が広く配布しているストックオプションは非常に価値のあるものになります。

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結局のところ、あなたの経済的安定は、1 つの会社での年功序列ではなく、あなたのスキルと評判に基づいています。 Infotronicx™ では、素晴らしい同僚とともに困難な問題に取り組むことで多くのことを学び、学んだことであなたの市場価値が高まります。 Infotronicx™ を退職しても、他の企業がすぐにあなたを雇用してくれると知っていると安心します。私たちは、外部からの面談を時折行うことは健全であると考えており、その過程で学んだことについて上司と話すことを従業員に奨励しています。

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私たちのチームメイトは素晴らしく、とてもうまく協力していますが、私たちは常にもっと良くできることを知っています。私たちは、穏やかな自信を持ちながらも、向上心を持って努力します。私たちがどれだけ偉大になりたいかに比べれば、私たちは最悪です。

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自由と責任

オフィスの床に落ちているゴミを無視して他の人に拾わせる会社もあれば、オフィスにいる人が家にいるときと同じように、目についたゴミを身をかがめて拾う会社もあります。私たちは後者、つまりあらゆる場面で会社を助けるために正しい行動をするという責任感を全員が感じる会社になるよう努めています。ゴミ拾いは、大小さまざまな問題に対処し、「それは私の仕事ではない」と決して考えないことの比喩です。私たちには、現実のゴミや比喩的なゴミを拾うことに関するルールはありません。私たちは、オーナーシップの感覚を生み出すよう努めています。行動 当然のことです。

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私たちの目標は、人々を管理することよりも、人々にインスピレーションを与えることです。私たちは、チームが Infotronicx™ にとって最善と考えることを実行することを信頼しており、チームに多くの自由、権限、意思決定をサポートする情報を提供します。これにより、責任感と自制心が生まれ、会社に利益をもたらす素晴らしい仕事をするよう駆り立てられます。

私たちは、人々は信頼されること、自由、そして変化をもたらすことができることで成長できると信じています。そのため、私たちは可能な限り自由と権限を促進します。

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多くの組織ではプロセスが不健全に強調され、自由があまりありません。これらの組織はそのように始まったわけではありませんが、何か問題が発生するたびにプロセスのパイソンがさらに圧迫されていきました。具体的には、多くの組織は小さいうちは自由と責任を持っています。みんなお互いのことを知っていて、みんなでゴミ拾いをします。しかし、企業が成長するにつれて、ビジネスはより複雑になり、場合によっては平均的な才能や情熱のレベルが低下します。非公式で円滑に運営されている組織が崩壊し始めると、一部の混乱が生じます。そして、混乱を軽減するために「成長」して従来の管理とプロセスを追加することが一般的な抗議です。ルールや手順が急増するにつれて、価値観はルールに従うものへと進化します（つまり、それが報酬を得る方法です）。この標準的な管理アプローチが適切に行われていれば、企業はそのビジネス モデルで非常に効率的になります。システムはダミープルーフであり、創造的思考者は現状に疑問を抱くのをやめるように言われます。この種の組織は非常に専門的であり、そのビジネス モデルによく適応しています。しかし、最終的には 10 年から 100 年かけてビジネス モデルは必然的に変化しなければならず、これらの企業のほとんどはそれに適応することができません。

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過度の専門化による硬直性を回避し、自由を維持しながら成長の混乱を回避するために、当社は成長意欲を考慮して可能な限りシンプルなビジネスを実現し、従業員の優秀性を向上させ続けるよう努めています。私たちは、言われなくても問題を発見して解決できる、自制心のある人々の会社を目指して取り組んでいます。

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私たちは、プロセスのパイソンと戦うために従業員 3 の自由を増やすことに専念しています。異常な自由度を持って私たちがどのように活動しているかの例をいくつか示します。

• 私たちは社内で文書を広範かつ体系的に共有しています。ほぼすべてのドキュメントは完全に公開されており、誰でも読んでコメントすることができ、すべてが相互リンクされています。各タイトルのパフォーマンス、すべての戦略決定、すべての競合他社、およびすべての製品機能テストに関するメモは、全従業員が閲覧できるように公開されています。いくつかの情報漏洩はありますが、知識豊富な従業員の価値にはそれだけの価値があります。

• 実質的に支出の管理はなく、契約署名の管理もほとんどありません。各従業員は、必要に応じてアドバイスや視点を求めることが期待されています。 「正しい判断を下す」というのが私たちの基本理念です。

• 旅費、接待、贈答品、その他の経費に関する当社のポリシーは、「Infotronicx™ の最善の利益のために行動する」という 5 文字で構成されています。

• 私たちの休暇方針は「休暇を取る」です。年間何週間というルールやフォームはありません。率直に言って、私たちは仕事とプライベートの時間をかなり混同しており、変な時間にメールをしたり、平日の午後に休暇を取ったりしています。私たちのリーダーは休暇を取り、しばしば新鮮なアイデアを持って戻ってきて、残りのメンバーを励ますことで良い例を示すよう努めています。チームも同じことをする。

• 当社の育児休暇ポリシーは、「赤ちゃんと自分自身の世話をする」です。新しい親になるには通常 4 ～ 8 か月かかります。

• 人々は、金銭を失うことなく、期限を定めていつでも自由に退去することができますが、それでも圧倒的に留まることを選択します。私たちはマネージャーに、人々が素晴らしい仕事と高い給料でここにいることを好むような環境を作り出してほしいと考えています。

 

そのような自由は混乱を招くと思うかもしれません。しかし、私たちには服装に関するポリシーもありませんが、裸で出勤する人は一人もいません。教訓は、すべてにポリシーが必要なわけではないということです。ほとんどの人は、職場で服を着ることの利点を理解しています。

 

反ルールと自由を求める私たちの哲学には、いくつかの重要な例外があります。私たちは倫理問題と安全問題に厳格です。たとえば、従業員への嫌がらせやインサイダー情報の取引は、絶対に許容されない問題です。会員の支払い情報を安全に保つなど、情報セキュリティの問題によっては、アクセスに関して厳格な管理が行われています。当社の銀行口座からの多額の現金の送金は厳格に管理されています。しかし、これらは特殊なケースです。

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一般に、エラーを防止しようとするよりも、自由と迅速な回復の方が優れています。私たちはクリエイティブなビジネスを行っており、安全性が重要なビジネスではありません。私たちの大きな脅威は長期的にはイノベーションの欠如であるため、比較的エラーに寛容である必要があります。人々が優れた判断力を持っていれば、迅速な回復が可能です。たとえそれが効果的ではなかったとしても、エラー防止は非常に優れているように聞こえるのが魅力です。過剰なエラー防止が発明的で創造的な作業の妨げにならないか、私たちは常に警戒しています。

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まれに、自由が侵害されることがあります。たとえば、IT 契約に関するリベートを企画する上級従業員が 1 人いました。ただし、これらは例外であり、過剰な修正は避けます。少数の人が自由を乱用しているからといって、当社の従業員が大きな信頼に値しないというわけではありません。

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一部のプロセスはエラーの回避ではなく、生産性の向上を目的としており、私たちはより多くのことを成し遂げるのに役立つプロセスを好みます。私たちが得意とするプロセスの 1 つは、効果的なスケジュールされた会議です。私たちは定期的にさまざまな種類の会議を行っています。私たちは時間どおりに開始し、終了し、十分に準備された議題を持っています。私たちはこのような会議を、間違いを防いだり決定を承認したりするためではなく、お互いから学び、より多くのことを成し遂げるために利用しています。

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知識豊富な船長

あらゆる重要な決定には責任ある船長がおり、他の人の意見を共有し、消化した上で判断を下します。私たちは委員会による意思決定を避けます。そうすることで私たちの活動が遅れ、責任と説明責任が分散されるからです。私たちは反対意見のために活動します。反対意見は自然なことでも簡単なことでもありません。だからこそ私たちは反対意見を刺激するために協力して努力しています。多くの場合、グループはトピックについて集まり、議論しますが、その後は誰かが決定を下し、その「キャプテン」になる必要があります。小さな決定は電子メールだけで共有することもできますが、大きな決定については、さまざまな立場と、船長がそのような決定を下した理由について話し合ったメモを作成する価値があります。決定が大きければ大きいほど、反対意見と同意の収集はより広範に行う必要があり、通常はオープンな共有文書で行われます。しかし、決定が多数決や委員会の投票によって行われないことは明らかです。私たちはコンセンサスを待つことも、情報に基づいて迅速に意思決定を行うこともありません。特定の決定を下すキャプテンが、私たちがとるべき正しい賭けに十分な自信を持っている場合、彼らが決定し、私たちはその賭けをします。その後、影響が明らかになるにつれて、私たちはその決定を振り返り、将来さらに改善できるかどうかを検討します。

 

公然と反対する

重要な問題について同意できない場合は、理想的には話し合いと書面の両方で、同意しない理由を説明する責任があります。議論を行ったり来たりすることで、異なる見解を明確にすることができ、核心的な問題を簡潔に書くことで、人々が何が賢明な道であるかを熟考するのに役立ち、また自分の見解を広く共有することも容易になります。その決定について十分な情報を得た船長には、あなたの意見を歓迎し、理解し、考慮する責任がありますが、同意できない場合もあります。キャプテンが決定を下したら、それが可能な限り成功するよう全員が協力することを期待しています。その後、重要な新しい情報が入手可能になった場合は、船長にそのトピックを再検討するよう依頼しても問題ありません。沈黙の意見の相違は容認できず、非生産的です。

 

コントロールではなくコンテキスト

私たちは従業員が優れた独立した意思決定者であり、正しい決定がわからない場合にのみ上司に相談することを望んでいます。あらゆるレベルのリーダーの仕事は、他の人が一般的に優れた決定を下すための適切な情報を入手できるように、明確な背景を設定することです。

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私たちは、製品やサービスが素晴らしいものになるように細部にまで関与する上級リーダーの言い伝えを受け入れません。スティーブ・ジョブズの伝説は、彼の微細な管理によって iPhone が素晴らしい製品になったということです。新たな極限状態に進み、誇らしげに自分たちをそう呼ぶ人もいますナノ-マネージャー。主要なネットワークやスタジオの責任者は、コンテンツの制作プロセスにおいて多くの決定を下すことがあります。当社は、全社の従業員が自ら意思決定を下す場合に最も効果的で革新的であると信じているため、これらのトップダウン モデルを模倣しません。

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私たちは、社内のあらゆる場所で優れた意思決定力を身につけるよう努めています。私たちは、上級管理職が下す意思決定の多さではなく、その少なさに誇りを持っています。ただし、私たちは人手を介さない管理を望んでいません。各リーダーの役割は、教え、状況を設定し、実際に何が起こっているかについて十分な情報を得るということです。コンテキスト設定をどのように改善する必要があるかを理解する唯一の方法は、詳細のサンプルを調べることです。ただし、マイクロマネージャーとは異なり、これらの詳細を知る目的は、特定の小さな決定を変更することではなく、より多くの決定が適切に行われるようにコンテキストを調整する方法を学ぶことです。

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「コンテキストが制御できない」には、いくつかの小さな例外があります。たとえば、適切なコンテキストや原則について考える時間がない緊急の状況、または新しいチーム メンバーがまだ自信を持てるほど十分なコンテキストを吸収していない場合、または次のような場合です。間違った人物が意思決定の役割を担っていることが認識されています（一時的には間違いありません）。

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私たちは人々に、上司を喜ばせようとしないように言います。代わりに、ビジネスに貢献するよう努めてください。上司と意見が違っても大丈夫です。何かを隠すことは決してOKではありません。上司に次のように言うのも問題ありません。私の決定を具体的に覆したい場合はお知らせください。」私たちが望んでいないのは、人々がマネージャーが何をするか、何を望んでいるかを推測し、その推測に基づいて実行することです。

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高度に調整され、疎結合されている

企業が成長するにつれて、多くの場合、高度に集中化され、柔軟性が低下します。症状には次のようなものがあります。

• 上級管理職は多くの小さな意思決定に関与しています

• 戦略を共有するために、部門を超えた賛同会議が多数開催されます

• 他の社内グループを満足させることは、顧客を満足させることよりも優先されます

• 組織は高度に調整されており、エラーが発生しにくいですが、時間がかかりイライラします。

 

私たちは高度に調整し、疎結合にすることでこれを回避します。私たちは戦略について一緒に議論することに多くの時間を費やしており、事前の承認なしにお互いを信頼して戦術を実行します。多くの場合、同じ目標に取り組んでいる 2 つのグループは、互いの活動を知らないか、承認を得ていません。後でその活動が正しくないと思われる場合は、率直に話し合います。戦略が曖昧すぎたり、戦術が合意された戦略と一致していなかったりする場合があります。そして、将来的にどうすればより良くできるかについて一般的に話し合います。

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「高度に調整され、疎結合された」職場環境の成功は、パフォーマンスの高い個人の協力的な取り組みと効果的な状況にかかっています。最終的な目標は、柔軟性と機敏性を高めながら、より大きな影響を与えるためにビジネスを成長させることです。私たちは、大きく、速く、機敏であることを目指しています。

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卓越性を求めて

新入社員は、最初の数か月間、この文化の説明が自分たちが経験する実際の文化と非常に正確であることに驚いたとよくコメントします。世界中で、私たちは一緒に生活し、文化を創造しています。実際、当社の従業員の多くがこの文書に貢献しました。

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私たちは文化を維持しようとするのではなく、文化を改善しようと努めます。私たちに参加するすべての人が、文化のさらなる形成と進化に貢献します。私たちは協力してより多くのことを達成するための新しい方法を見つけます。数年ごとに、私たちは過去に比べてどれだけ効率的に業務を遂行できているかという大きな違いを感じることができます。多様な視点を持つ献身的な人材が増え、才能豊かなチームがより団結して機敏に効果的に連携するためのより良い方法を見つけようとしているため、私たちはこれまでよりも早く学習しています。

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まとめ

冒頭で書いたように、Infotronicx™ の特別な点は、次のことを行っていることです。

1. 従業員の自主的な意思決定を奨励する

2. オープンに、広く、そして意図的に情報を共有する

3. お互いに非常に率直である

4. 非常に有能な人材だけを残す

5. ルールを避ける

 

ついに

『星の王子さま』の作者、アントワーヌ・ド・サン＝テグジュペリは、私たちにその道を示してくれています。

「船を建造したい場合は、 人々を煽らないでください 木材を集めるには、the を分割してください仕事をして、命令を出しなさい。 代わりに、憧れるように教えてください 広大で果てしない海のために。」